Commerciaux développeurs, comment les attirer, les motiver et les fidéliser ?

juillet 11, 2012 par stephan110469

Une enquête exclusive de Page Personnel bouscule
les clichés sur les profils de commerciaux « chasseurs »

Neuilly-sur-Seine, 29 juin 2012 – 30% des recrutements de commerciaux concernent aujourd’hui des postes de développeurs, une proportion qui progresse sans arrêt depuis dix ans. Pour les entreprises, de toutes tailles et de tous secteurs, ces « chasseurs de business » sont aussi précieux que difficiles à recruter et à fidéliser. Mais qui sont-ils vraiment ? Quels sont leurs points communs ? Qu’est-ce qui les pousse à choisir une entreprise plutôt qu’une autre ? A la quitter ou à y rester ?

Pour aider les entreprises à mieux connaître cette population, Page Personnel a mené l’enquête[1] en face à face directement auprès de ces profils très convoités mais au fond mal cernés et compris par les employeurs.

« Toute une série de clichés s’attache aux commerciaux développeurs et ces clichés peuvent conduire les employeurs à écarter des candidats de grande valeur ou à se tromper sur ce qui les motive », explique Laurent Blanchard, Directeur Exécutif Senior de Page Personnel Commercial. « Notre enquête réactualise l’image que l’on se fait de ce métier et montre, en outre, que c’est de moins en moins un métier de passage. C’est une bonne nouvelle mais les employeurs doivent en saisir la contrepartie : les vrais développeurs – ceux que toutes les entreprises recherchent – ont pour moteur le goût du challenge tout autant que la rémunération. L’entreprise qui a su séduire un chasseur doit aussi comprendre qu’il ne développera ses précieuses qualités que si on sait lui proposer des défis à sa mesure. Faute de quoi, il n’hésitera pas à changer de terrain. »

Pour 1 commercial sur 5, le développement est une orientation durable

Le chasseur type est plutôt un Bac+2/3 (presque 50%) et n’appartient pas à une tranche d’âge en particulier. Contrairement aux idées reçues, les candidats très confirmés (+ de 20 ans d’expérience) occupent une place importante dans cette population. Il est vrai que le premier poste d’un commercial comporte souvent une forte part de chasse et qu’après cette première étape, une partie d’entre eux évolue vers une fonction moins orientée développement. En revanche, on trouve une proportion significative (21%) de commerciaux pour qui la chasse n’est pas qu’une étape mais une orientation durable : « Par choix, ces commerciaux feront une grande partie de leur carrière dans le développement. C’est là une cible intéressante et pourtant mal connue des employeurs », souligne Laurent Blanchard.

§ Ce qu’ils aiment le plus dans leur métier ? Avant tout, et largement en tête, les commerciaux développeurs interrogés plébiscitent les relations avec leurs clients, à 79%. Ensuite viennent la signature de nouveaux contrats (59%) et le dépassement de leurs objectifs (48%). Ce sont des collaborateurs qui ont un vrai besoin de contact, qui aiment plaire et convaincre.

§ Ce qui leur déplaît dans leur fonction ? Le manque de reconnaissance et le manque d’autonomie (71% et 69%) arrivent nettement devant le travail de back-office (47%), souvent décrié, ou encore la prospection téléphonique (40%) qui est, finalement, ressentis comme un « mal nécessaire ». Notons que la pression de l’objectif est ressentie de façon plus négative par les juniors (moins de 3 ans d’expérience) : ils sont 2 fois plus nombreux à la citer comme un aspect déplaisant de leur fonction.

A quoi sont-ils sensibles au moment de choisir un poste ?

Le salaire est, sans surprise, le premier moteur (à 59%), pour tous les candidats sauf pour les autodidactes qui se montrent moins exigeants de façon générale. Mais l’image de l’entreprise arrive en second (52%), montrant que ces commerciaux ont besoin d’être fiers de leur employeur et des produits qu’ils vendent. Page Personnel donne la parole à Céline Moitrier, Responsable Ressources Humaines de la société Edenred, inventeur des titres Ticket Restaurant et leader mondial des services prépayés aux entreprises pour apporter son éclairage : « avant la rémunération, ce que ces profils valorisent chez nous, c’est leur intérêt pour nos produits, qui bénéficient d’une bonne notoriété et sont qualifiés de ‘sympathiques’ » précise-t-elle.

Ayant besoins de se projeter et ne perdant jamais de vue l’importance de se construire un bon CV, les commerciaux développeurs se montrent sensibles à la promesse de l’employeur, notamment en matière de développement des compétences, troisième critère le plus cité par les intéressés (44%).

L’enquête montre en outre que plus les candidats sont diplômés, plus ils sont mobiles (en géographie comme en type de poste) : seulement 41% des commerciaux de niveau Bac se disent mobiles, contre 64% de ceux qui ont un Bac+4/5.

Le secteur des services est celui qui spontanément attire le plus les commerciaux développeurs. Mais on constate que ceux qui travaillent dans le secteur technique souhaitent très majoritairement (à 81%) y rester, alors que le secteur peine à attirer des chasseurs venant d’autres secteurs.

Ce qui les motive au quotidien

Le premier ressort du commercial chasseur est son appétence pour le challenge (79% des citations). Il aime avoir des objectifs et les dépasser. C’est une qualité primordiale qu’il faut savoir identifier lors des entretiens de recrutement. Pour Céline Moitrier, l’attirance pour le défi et l’envie de se dépasser sont des qualités inhérentes aux bons commerciaux chasseurs. « Ces attributs se retrouvent également dans des profils d’entrepreneurs, c’est pourquoi nous sommes particulièrement attentifs aux candidats ayant créé une activité, même en parallèle d’un emploi salarié », souligne-t-elle.

Le second moteur est la volonté d’évoluer dans l’entreprise grâce à de bons résultats (65%). La notion de mérite est importante pour les chasseurs qui ont l’habitude d’obtenir les choses par eux-mêmes : il faut donc leur donner de la visibilité sur des évolutions liées à leurs résultats. Ce n’est qu’ensuite qu’arrivent, à égalité, la volonté d’augmenter son variable et la reconnaissance de l’employeur (49%). On constate que les incentives/concours ponctuels ont finalement peu d’impact sur la motivation de ces profils (9%).

Ce qui est susceptible de les fidéliser

L’ambiance et l’environnement de travail sont des aspects déterminants pour les développeurs qui s’inscrivent dans le long terme (73%). Le salaire arrive en second (52%) et ce, quel que soit le niveau d’expérience. Les commerciaux travaillant dans le secteur IT, sont les seuls à considérer le salaire comme le premier facteur de fidélisation (77% de citations), critère qu’ils citent également en tête de ce qui les motive au quotidien (importance de la part de variable pour 77%) et qu’ils considèrent comme essentiel au moment de changer de poste (69%).

Sur l’ensemble des commerciaux développeurs interrogés, les critères d’évolution des missions et d’autonomie dans le travail sont cités à part quasi égale (44 et 41%). Un résultat qui n’étonne pas Céline Moitrier : « Pour fidéliser ces profils, il est important de leur donner des responsabilités et de leur laisser l’espace suffisant pour qu’il soit véritablement maître de leur activité. Et c’est une stratégie payante : nous sommes souvent agréablement surpris par les très bonnes initiatives qu’ils prennent sur le terrain. »

Mais il faut aussi savoir reconnaître leur réussite, un critère de fidélisation dont l’importance augmente significativement avec l’expérience (44% de citations au-dessus de 3 ans d’expérience contre 29% en deçà).

Ce qu’ils attendent de leur manager

« Autonomes, combatifs, jaloux des relations qu’ils entretiennent avec leurs clients… Les commerciaux développeurs ne sont a priori pas les profils les plus faciles à manager… Comme cette expérience est souvent la première des commerciaux, ils recherchent avant tout un manager qui saura les faire progresser, notamment par des critiques constructives », estime Laurent Blanchard. S’ils veulent majoritairement que leur manager leur donne de l’autonomie (53%), c’est à condition qu’il leur ait préalablement fixé des objectifs clairs (66%). Le commercial chasseur souhaite un management clair, des points réguliers mais ne veut pas d’un accompagnement quotidien (18%).

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