Paris, le 25 juin 2010 – MARKESS International, société d’études et de conseil spécialisée dans l’analyse de la modernisation et de la transformation des organisations privées et publiques avec les technologies de l'information, annonce la parution de sa nouvelle étude multi‐clients dédiée à la fonction RH et intitulée : « Performance de la Fonction RH & Indicateurs Associés ».

Performance : difficile d’échapper à ce terme ! Tous les acteurs de l’entreprise sont mis à contribution dans ces périodes économiques incertaines. La fonction RH doit pleinement y jouer un rôle, et ce à double titre : tant dans la coordination et la mise en place des actions permettant de piloter la performance individuelle, celle de chaque collaborateur de l’entreprise, que dans la mesure et l’évaluation de sa propre performance. Après avoir investigué en 2009 sur la gestion des talents, permettant notamment de mettre en lumière la performance des collaborateurs clés de l’entreprise, MARKESS International a enquêté au 2ème trimestre 2010 sur la performance de la fonction RH, les
indicateurs mis à disposition des entreprises pour mesurer et suivre cette performance, ainsi que sur les outils permettant ces mesures.

Une performance de la fonction RH jugée perfectible mais concrètement peu appréhendée par les entreprises

La notion de performance de la fonction RH reste un sujet encore peu, voire mal appréhendée par de nombreuses organisations en France. Si les responsables interviewés donnent une appréciation plus ou moins positive de la performance de leur fonction, à peine un quart d’entre eux indique asseoir cette évaluation sur la présence et l’utilisation d’indicateurs de suivi et de mesure de performance. La prise de conscience est pourtant bien réelle puisque 40% des entreprises et administrations publiques interrogées avancent être en cours de déploiement de tels indicateurs ou mener des réflexions qui devraient aboutir à leur mise en place d’ici 2012. Pour ces organisations sensibilisées au sujet, le choix se porte sur des indicateurs simples, faciles à utiliser tels que le taux de réalisation des entretiens annuels, le nombre d’heures de formation par collaborateur par an, le taux de turnover, la satisfaction
des collaborateurs vis‐à‐vis de l’entreprise ou le ratio ETP (Equivalent Temps Plein) géré par employé RH. Il est vrai que les indicateurs ne manquent pas et qu’une panoplie de ratios et autres mesures est à la disposition des DRH. Trop peut‐être ? « La difficulté à définir des indicateurs de performance pertinents, ces fameux KPIs (Key Performance Indicators), est l’un des écueils le plus fréquemment cités par les responsables interviewés, aux côtés de l’absence d’outils de mesure et de suivi appropriés sur lesquels les faire reposer » constate Hélène Mouiche, responsable de l’expertise RH chez MARKESS International et auteur de cette étude. Les entreprises semblent donc se heurter à des freins tant organisationnels que techniques.
Pourtant, l’évaluation de la performance est d’autant plus souhaitée lorsque la fonction RH doit justifier ses choix organisationnels et ses modes de gestion des RH, telles que le recours à des prestations d’externalisation.

 Externaliser pour accroître la performance de la fonction RH ?

C’est en tout cas le constat pour une partie des responsables interrogés et confiant à un prestataire
externe (autres qu’expert‐comptable, cabinet de recrutement ou OPCA) la prise en charge partielle ou
totale d’une application ou d’un processus RH. Plus d’un tiers d’entre eux estiment que la performance
de leur fonction RH s’est moyennement, voire fortement, améliorée, avec le recours à l’externalisation.
Dans le domaine de la paie par exemple, les responsables RH constatent une évolution favorable de
certaines indicateurs de performance tels que le niveau de qualité de la paie ou le nombre de dossiers
de paie gérés par gestionnaire RH par cycle de paie (en se déchargeant de certaines tâches
chronophages telles que le traitement des données, le calcul de la paie, le traitement des paiements,
l’éditique, etc.).
Seul un responsable sur cinq estime que le niveau de performance de la fonction RH s’est moyennement
détérioré suite à l’externalisation d’une partie des applications et processus RH. Cette détérioration
s’est notamment traduite par des délais de réponses insatisfaisants, par une qualité de la paie jugée
moindre et par un coût du bulletin de paie estimé trop élevé.

 Expertises externes recherchées pour piloter la performance de la fonction RH

Les entreprises se tournent vers divers profils de prestataires externes pour les accompagner sur la voie
de la performance de leur fonction RH. Trois types d’expertise sont plus particulièrement adaptés pour
de tels projets :

 Le conseil, indispensable en amont de tout travail en profondeur sur les processus RH qui sont
inévitablement révisés, remis en cause, optimisés. Cette expertise externe est pourtant souvent
ignorée par manque de budget, mais aussi par sentiment de disposer en interne des compétences
requises pour mener notamment à bien l’audit nécessaire ;

 L’externalisation qui permet entre autres aux DRH de jouer pleinement leur rôle de partenaire
stratégique de l’entreprise. Cette évolution des rôles nécessite en effet, à effectif et budget souvent
constants (voire réduits), de focaliser les ressources disponibles en interne sur certaines activités et
donc de se décharger auprès de compétences externes des tâches plus administratives, à plus faible
valeur ajoutée et déjà maîtrisées ;

 Le décisionnel RH, qui au‐delà de la gestion des données RH, favorise l’analyse de celles‐ci et
l’évaluation de la performance. Ces outils d’aide à la décision et de pilotage sont soit présents sous
forme de modules pré‐packagés et intégrés dans la plupart des solutions RH, selon un degré de
sophistication plus ou moins élevé, soit sous la forme de solutions dites de « business intelligence »,
purement décisionnelles.

Face à ces besoins en expertise se positionnent divers profils de prestataires :

 Cabinets de conseil, apportant un accompagnement en amont et une assistance à maîtrise
d’ouvrage, sous forme de prestations d’audit, d’aide à la formalisation des besoins, au choix des
solutions, à la sélection des KPIs, de conseil en pilotage et en amélioration de la performance, de
benchmark de performance RH, etc., autant de prestations que peuvent proposer des sociétés
comme Althéa, ConvictionsRH, Sia Conseil ou Ineum Consulting (prochainement Kurt Salmon), parmi
celles citées par les entreprises interrogées. Plus en aval, interviennent également des prestataires
tels que Act‐On, ICRH ou Talentys, avec des prestations d’assistance à maîtrise d’oeuvre et
d’accompagnement au déploiement des projets (implémentation, intégration des solutions au
système d’information, formation, etc.) ;

 Fournisseurs de solutions d’externalisation d’applications et /ou de processus RH, quelles qu’elles
soient (du SaaS au BPO) : le marché de l’externalisation RH attire également des profils très variés
d’acteurs. Certains sont issus du monde du conseil et sont spécialisés sur les RH (cf. CBL Consulting
ou Hewitt Associates) ; d’autres sont plus généralistes, tels Accenture, CSC, Logica ou IBM, dont les
offres couvrent un spectre large du conseil à l’externalisation (sous forme de contrats de BPO notamment à une échelle mondiale). Face à ces prestataires se positionnent également des
spécialistes de l’externalisation RH (cf. ADP, Cegedim SRH, NorthgateArinso…) dont l’offre repose ou
non sur leur propre plate‐forme applicative. Enfin, les éditeurs de solutions logicielles, avec une
composante RH plus ou moins forte, s’orientent aussi vers des offres externalisées pouvant être
associées à des prestations de conseil métier. C’est particulièrement le cas de HR Access et de Cegid,
mais aussi d’éditeurs d’ERPs (SAP, Oracle…) et d’acteurs de niche, intervenant sur des domaines tels
que la gestion des temps et des activités ou la gestion des talents dont l’offre inclut fréquemment
une dimension décisionnelle et de pilotage ;

 Des éditeurs de solutions décisionnelles, dédiées ou non aux besoins RH telles la solution
développée par Allshare pour le contrôle de gestion sociale. Aux côtés d’acteurs issus du monde
décisionnel et de la BI (« business intelligence ») sont également à prendre en compte les solutions
décisionnelles fournies par des acteurs tels que Cegedim SRH, IBM, Oracle et SAP qui ont
respectivement acquis Reportive, Cognos, Hyperion et Business Objects.

Si des spécialistes existent sur chacun des trois grands domaines décrits, la tendance semble cependant
être au décloisonnement des offres, de nombreux acteurs cherchant à progressivement proposer des
expertises dans chacun de ces domaines, en développant leurs propres compétences ou par
l’intermédiaire de partenariats, particulièrement dans le champ de l’externalisation.
C’est d’ailleurs le principal axe de croissance privilégié par les prestataires interrogés par MARKESS
International afin de renforcer leur position sur le marché français des logiciels et services RH. Le second
axe mis en avant concerne une couverture fonctionnelle plus étendue, en réponse notamment aux
besoins en gestion des talents exprimés par les entreprises. La récente acquisition de Vedior Front RH,
filiale de Randstad, par Cegid illustre bien les velléités des acteurs dans ces deux domaines.

Pour relayer la synthèse de cette étude sur Twitter :

Nouveau Référentiel – Performance de la Fonction RH & Indicateurs Associés #markess

http://bit.ly/markessPERF‐RH