Paris, 28 janvier 2010 – Hewitt Associates, société mondiale d’outsourcing, de conseil en management des ressources humaines et risques financiers associés, publie son étude European Sales Compensation Survey 2009 sur les dispositifs de rémunération variable des forces de ventes. 138 entreprises de 15 pays européens, tous secteurs d’activité confondus, ont participé à l’étude.

Elle révèle que 41% des entreprises participantes considèrent leurs dispositifs de rémunération variable comme inefficaces ou doutent de leur efficacité. Pourtant, seulement 30% des entreprises ont apporté des modifications à leurs dispositifs au cours des six premiers mois de l’année 2009 et souvent sans connaître l’impact réel de ces aménagements sur les résultats de l’entreprise.

Selon Eric Sarrazin, spécialiste des forces de ventes Hewitt France, « L’enquête souligne que la mise en place croissante de systèmes de rémunération variable à long terme vise à fidéliser les meilleurs talents. » Et conclut, « Quand on examine les réponses des entreprises ayant entrepris des modifications (25% du panel), l’étude met en évidence des solutions relativement classiques : évaluer et reconnaître la force de vente sur la marge, mettre en place des dispositifs de rémunération variable spécifiques selon les rôles au lieu d’un dispositif unique, modifier les accélérateurs de performance ou introduire une évaluation de la performance annuelle et plus seulement mois par mois. »

Le mix de rémunération fixe/variable s’institutionnalise 

L’étude Hewitt confirme une tendance de fond : le rôle spécifique du commercial influe sensiblement sur la part variable de la rémunération. La situation géographique joue aussi un rôle majeur à cet égard ; les pays scandinaves, par exemple, offrent en moyenne une part fixe plus importante que le reste des autres pays d’Europe.

La fixation des objectifs de vente

L’étude de Hewitt montre que les critères de fixation des objectifs les plus courants demeurent ceux des résultats commerciaux de l’année précédente (pour 29% des entreprises interrogées), suivi par le potentiel du marché (à 23%) et l’historique des ventes (à 17%).

Selon Eric Sarrazin,  « Une bonne pratique est définie par un processus clair et cohérent, qui présente généralement une approche participative ou tenant compte de l’implication du commercial. La plupart des dispositifs permettent des changements d’objectifs mais c’est là qu’il faut faire preuve de la plus grande attention. En effet, l’étude met en lumière que 40% des dispositifs sont modulables en terme d’objectifs pour répondre à une situation inattendue. Cependant les changements trop répétés peuvent discréditer un dispositif s’ils sont mal expliqués et que le management n’est pas en mesure de justifier le bien fondé. »

Mesure de la performance

Les programmes de rémunération variable des ventes comprennent généralement entre un et trois indicateurs de performance. Les données de Hewitt révèlent que le principal indicateur de performance est le chiffre d'affaires, qui sert de base à 70 % des entreprises. Il est donc l’indicateur le plus populaire dans tous les secteurs d’activité. Parmi d’autres indicateurs de performance couramment utilisés, figurent le volume et la marge. Dans 23 % des programmes, la satisfaction de la clientèle est également prise en compte.

Perspectives pour 2010

Pour Eric Sarrazin, « A mesure que les entreprises comprennent comment sortir de la récession et adaptent en conséquent leurs stratégies marché et produits, on notera des changements quant à la conception de leur dispositifs de rémunération variable. Ces modifications vont très probablement refléter celles auxquelles nous avons assisté lors des précédents bouleversements économiques successifs, c’est-à-dire s’assurer que les dispositifs intègrent des rôles spécifiques, disposent des bons indicateurs de performance, qu’ils prévoient des accélérateurs corrects en cas de surperformance et qu’ils se basent sur des processus clairs de fixation d’objectifs. »

A propos de Hewitt Associates

Depuis plus de 65 ans, Hewitt délivre à ses clients des conseils à la pointe en matière de ressources humaines et d’externalisation. Hewitt travaille avec plus de 3 000 groupes ou entreprises dans le monde pour développer et mettre en place des stratégies de management en ressources humaines, retraite, avantages sociaux et finance ; rémunération ; gestion de la performance, des talents et conduite du changement. En tant que leader sur le marché de la gestion administrative des avantages sociaux, Hewitt gère les programmes de santé et de retraite de  millions de cotisants et retraités, pour le compte de plus de 300 organisations dans le monde. A ces organisations s’ajoutent plus de 30 clients qui s’appuient sur Hewitt pour fournir à près d’un million de salariés un éventail de services externalisés en ressources humaines. Présent dans plus de 30 pays, Hewitt emploie près de 23 000 salariés. www.hewitt.fr

Les activités de Hewitt en France couvrent trois grands domaines

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      La définition, la conception et la mise en œuvre de politiques RH : rétention des talents, management de la performance, identification des leaders, rémunération globale, rémunération des dirigeants et gouvernance, communication
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      L’optimisation des organisations et l’externalisation de processus RH afin de trouver le meilleur équilibre entre économie de coûts, qualité, délais et valeur ajoutée
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      L’évaluation, la rationalisation et l’optimisation des dispositifs de retraite, d’épargne, de prévoyance et de frais de santé pour accompagner les entreprises aussi bien dans l’analyse et la mise en œuvre sociale, comptable et financière que dans la formation des partenaires sociaux et des bénéficiaires